Il #cambiamento organizzativo è uno dei “mostri” che le imprese sono costrette ad affrontare periodicamente. Che sia imposto dal mercato, da una nuova Legge, o dal sentire dell’opinione pubblica, il percorso di cambiamento è seminato da trappole e resistenze. Una solida cultura aziendale è tra gli elementi che facilitano i processi di cambiamento.
Negli ultimi anni l’opinione pubblica è diventata sempre più sensibile alle problematiche di diversità e inclusione e le aziende hanno cominciato a rispondere. Per poter cambiare approccio nei confronti delle problematiche una azienda deve essere coraggiosa. Si, perché deve avere il coraggio di affrontare tutte le resistenze interne. E non lo dice il consulente di turno, ma l’Organizzazione Internazionale degli Standard che, nel 2021, ha varato l’ISO 30415 Human Resource Management – Diversity & Inclusion.
Le strategie di inclusione rispondono alla necessità di garantire a tutte le persone l’opportunità di esprimere i propri talenti e partecipare alla vita sociale attraverso il lavoro, il primo mezzo che l’essere umano ha per agire su sé stesso e il mondo.
Il valore che l’ambiente lavorativo ricopre per la persona sottolinea l’importanza di porre attenzione alle strategie di gestione del personale. Perché il lavoratore che si percepisce partecipe della vita e dell’ambiente lavorativo ha una motivazione maggiore che si riflette in una maggiore efficacia e contributo alla creazione di valore.
Per l’azienda sviluppare una strategia di inclusione rappresenta il primo passo verso il cambiamento, e una cultura inclusiva connotata dal riconoscimento, la comprensione e valorizzazione dell’altro in quanto soggetto unico e non diverso, ne favorisce l’adozione. Promuovere questo passaggio permette di creare un ambiente equo e accogliente, nel quale ogni persona può riconoscersi sentendosi a sua volta riconosciuta e valorizzata.
L’azienda inclusiva, quindi, è quell’azienda che pone al proprio centro le persone e che sa ascoltarle, come spiega attentamente la ISO 30415.
La ISO 30415, infatti, individua le tematiche, ricollegandole anche all’ #Agenda2030 per lo Sviluppo Sostenibile dell’ONU (Parità di genere (5), Lavoro dignitoso e crescita economica (8), Industria innovazione e infrastrutture (9), Riduzione delle disuguaglianze (10)), che indagano in modo organizzato tutti i processi aziendali coinvolti nello sviluppo di una cultura dell’inclusione. I punti chiave per lo sviluppo di una cultura dell’inclusione vengono individuati nella responsabilità, condivisa e non diffusa. Nella governance, il primo livello a dover guidare l’azienda nel cambiamento esprimendo il proprio impegno per lo sviluppo di una cultura inclusiva. Nel ciclo di vita delle risorse umane e in quello produttivo, importante infatti è sviluppare un ciclo produttivo che sia maggiormente rispettoso e inclusivo. Nell’approvvigionamento, condividere i propri impegni verso la D&I anche rispetto a questa catena di lavoro favorisce uno sviluppo della reputazione dell’azienda legato al suo impegno e la relazione con altre aziende/realtà impegnate su questo fronte. Nell’ approccio inclusivo verso gli stakeholder, l’attuazione di questo approccio, infatti, può essere uno strumento utile per l’azienda per comunicare il proprio impegno in ambito Diversity & Inclusion per una migliore reputazione anche all’esterno.
La ISO 30415, come tutte le norme e le linee guida, non risolve il problema della diversità e dell’inclusione, perché, come tutte le norme e le linee guida, viene applicata dall’essere umano che, per sua natura, è refrattario al cambiamento. E’ per questo motivo che la ISO 30415 nell’introduzione specifica che le aziende che cambiano verso una maggiore inclusione devono essere coraggiose, perché devono respingere le resistenze interne.
In freebly abbiamo sviluppato una metodologia che, partendo dalla diffusione di una cultura di diversità e inclusione fatta di consapevolezza e responsabilità, abbassa le barriere di resistenza al cambiamento prima di elaborare e implementare una strategia efficace.
Per approfondimenti scrivere a:
Daria Fera, Psicologa e Disability Manager di freebly, daria.fera@freebly.com
Riccardo Taverna, Csr & Sustainability di freebly, riccardo.taverna@freebly.com
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